Quel impact votre manière de manager a-t-elle sur la fidélisation de vos talents ?

Les RDV RH Fidelis | Newsletter 2 – 16 septembre 2026

Recruter un talent est une chose. Lui donner envie de rester en est une autre.

On parle souvent de rémunération, de perspectives d'évolution, de qualité de vie au travail ou encore de marque employeur lorsqu'il est question de fidélisation.
Mais un facteur essentiel est parfois sous-estimé : la manière dont une personne est managée au quotidien.
Car même lorsqu'il n'y a aucune mauvaise intention, un management inadapté peut progressivement altérer l'engagement, le sentiment d'appartenance et la performance.
À l'inverse, lorsqu'un collaborateur se sent écouté, considéré, responsabilisé et accompagné au bon niveau, il a davantage de raisons de s'investir… et de rester.

Un manager ne devrait pas manager tout le monde de la même manière
C'est précisément l'un des apports du leadership situationnel développé par Paul Hersey et Ken Blanchard.
Leur modèle s'appuie notamment sur leur importante expérience de terrain en formation, conseil et management, ainsi que sur l'observation de managers efficaces qui n'utilisaient pas toujours le même style. Il ne s'agit toutefois pas d'un modèle issu d'un protocole expérimental formalisé : les quatre styles résultent d'une structuration conceptuelle croisant deux dimensions : la centration sur la tâche et la centration sur la relation.
Le principe est simple : le style de leadership doit s'adapter à la situation et au niveau d'autonomie du collaborateur et/ou de l'équipe.

Les 4 styles du leadership situationnel

S1 — Le style directif : structurer

Le collaborateur a encore peu d'autonomie sur son poste.
Le manager doit alors poser un cadre clair, préciser les objectifs, donner des consignes et accompagner étroitement.
« Voici ce qui doit être fait, voici comment et dans quel cadre. »

S2 — Le style persuasif : mobiliser

Le collaborateur commence à acquérir de l'autonomie, mais a encore besoin d'explications, d'encouragements et de soutien.
Le manager doit expliquer, convaincre, encourager et donner du sens.
« Voici pourquoi nous le faisons et je vais vous accompagner pour y parvenir. »

S3 — Le style participatif : associer

L'autonomie et la maturité progressent. Le collaborateur a besoin d'être reconnu, écouté et davantage associé aux décisions.
Le manager doit alors faire participer, écouter les propositions et valoriser les contributions.
« Qu'en pensez-vous ? Comment pouvons-nous le faire ? »

S4 — Le style délégatif : responsabiliser

L'autonomie est acquise.
Le manager peut alors déléguer, laisser décider et responsabiliser, tout en restant disponible lorsque cela est nécessaire.
« Vous avez les compétences et l'autonomie nécessaires : je vous fais confiance. »

Ces quatre styles correspondent ainsi à quatre rôles managériaux : structurer, mobiliser, associer et responsabiliser.

Pourquoi adapter sa manière de manager est-il important pour fidéliser ?

Parce que manager, ce n'est pas seulement organiser le travail. C'est créer les conditions dans lesquelles chacun peut réussir et avoir envie de continuer à contribuer.
Un collaborateur débutant qui ne bénéficie d'aucun cadre peut rapidement se sentir perdu ou insécurisé.
À l'inverse, un collaborateur expérimenté constamment contrôlé peut avoir le sentiment de ne pas être reconnu à sa juste valeur.
Dans les deux cas, le manager risque de créer de la frustration, de la démotivation… et à terme, une envie de partir.
Aussi, il y a deux écueils à éviter :

• la prédominance du style directif, qui peut conduire à l'autoritarisme, à la déresponsabilisation ou au désengagement ;
• la prédominance du style délégatif, qui peut laisser place au laxisme, à l'anxiété, aux rumeurs ou aux jeux de pouvoir.

Le leadership situationnel invite donc à trouver le juste niveau de cadre, de soutien et d'autonomie.

Et dans une PME ?

Dans une PME, le rôle du dirigeant et des managers est encore plus déterminant. La structure est souvent plus « en râteau » que pyramidale : le dirigeant et les managers sont plus proches des équipes.
Il est donc plus difficile de « cacher » un management défaillant… mais aussi plus facile de mobiliser directement les collaborateurs lorsque les pratiques managériales sont adaptées.
Ce qui se passe dans les relations managériales se ressent rapidement à l'échelle de l'entreprise.

Un management efficace et cohérent peut favoriser :

• la confiance ;
• le sentiment d'appartenance ;
• l'engagement ;
• la coopération ;
• la responsabilisation ;
• la reconnaissance ;
• et, naturellement, la fidélisation des talents.

À l'inverse, lorsque les pratiques managériales sont insuffisamment maîtrisées ou incohérentes d'un manager à l'autre, les conséquences peuvent progressivement devenir très concrètes : ralentissements, erreurs, manquements, tensions, absentéisme, désengagement, épuisement professionnel… jusqu'aux démissions ou aux situations nécessitant la mise en œuvre de mesures disciplinaires.
Et lorsque ces phénomènes se multiplient, ce n'est plus seulement un problème individuel : c'est la performance collective de la PME qui peut être affectée.

Fidéliser ne consiste donc pas seulement à retenir

Fidéliser ses talents, ce n'est pas chercher à empêcher les collaborateurs de partir. C'est surtout créer les conditions qui leur donnent envie de rester.
Cela suppose une approche globale du développement des ressources humaines dans laquelle le management occupe une place centrale.

Les pratiques managériales doivent être :

• efficaces, pour permettre à chacun d'être correctement positionné dans l'organisation et de trouver le bon niveau d'accompagnement ;
• harmonisées, pour éviter que l'expérience collaborateur dépende du manager auquel on est rattaché et que naissent des sentiments d'injustice liés à des traitements inéquitables ;
• alignées sur la stratégie de l'entreprise, afin que les comportements managériaux contribuent réellement aux objectifs collectifs.

Mais harmoniser les pratiques managériales ne signifie pas uniformiser les styles de management : c'est garantir un cadre commun, tout en permettant à chaque manager d'adapter son leadership aux personnes et aux situations. Car une politique RH, aussi bien construite soit-elle, ne peut produire durablement ses effets si elle n'est pas relayée par des pratiques managériales cohérentes au quotidien. Et les managers ne peuvent, eux non plus, porter seuls cette responsabilité sans cadre, sans méthode et sans développement de leurs compétences managériales.

Alors, quel style utilisez-vous… et surtout, savez-vous en changer ?

Le véritable enjeu n'est peut-être pas de savoir si vous êtes un manager « directif », « persuasif », « participatif » ou « délégatif ».
Il est de savoir quel style adopter, avec quelle personne, à quel moment et pour quelle situation.
C'est cette capacité d'adaptation qui permet progressivement de faire grandir l'autonomie, la confiance et la responsabilité des collaborateurs.
Et c'est aussi ce qui peut transformer le management en véritable levier de fidélisation des talents et de performance durable.

« Si tu veux construire un bateau, fais naître dans le cœur de tes hommes et femmes le désir de la mer. » – Antoine de Saint-Exupéry

Vous souhaitez faire du management un véritable levier de fidélisation ?

Pour les PME, FidelisRH Partner propose une approche globale du management du développement des RH : diagnostic, structuration des pratiques RH, recrutement, intégration, conditions de travail, management et fidélisation, afin de mettre en cohérence les pratiques humaines avec les enjeux et la stratégie de l'entreprise.
Pour les entreprises de toutes tailles, le parcours de développement managérial permet de développer les compétences managériales dans la durée : positionnement du manager comme leader « porteur de sens », mobilisation de l'équipe, entretiens managériaux et accompagnement des situations concrètes rencontrées par les managers.
Parce que fidéliser les talents commence aussi par la façon dont on les manage.

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🎥 Vous souhaitez approfondir le sujet ? Retrouvez les différentes séquences de ma playlist YouTube consacrée au « leadership porteur de sens » : https://www.youtube.com/playlist?list=PLW9_zt6Yt6hl00gZ9puxYGEZFdxDm9o3S

Ces séquences vidéo ne se substituent toutefois en aucun cas à une formation interactive. Comprendre les principes du leadership est une première étape. Mais les exercices de groupe, les mises en situation et les jeux de rôles permettent d'aller plus loin : expérimenter de nouvelles façons de communiquer avec ses collaborateurs et son équipe, intégrer progressivement de nouveaux comportements et s'entraîner dans un cadre sécurisé. Autant d'occasions de développer ses compétences avant de les mobiliser en situation réelle… et d'éviter certaines maladresses lorsque les enjeux sont bien réels.

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Diane Dechièvre | ▶️ YouTube @FidelisRHPartner
Transformer les enjeux humains en leviers de performance durable
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